1.人力资源管理不允许静态制动
陆老师，他40多岁了，最近很沮丧。他在一家国有企业工作了20多年。当他说他被裁员时，他很惊讶。陆老师最初是公司装配线的工人，每天重复同样的工作。6个月前，公司引进了一批先进的机械化工人，将原来从事生产的全部生产工作机械化，这不仅为企业节省了人力和物力，而且大大提高了生产效率和精度。陆老师一进厂，老工人就在一个岗位上工作，如果丢了工作，他们就不可避免地面临着选择一份没有任何技能的新工作的尴尬，东莞市富祥劳务派遣公司。
事实上，像陆老师这样的许多生产线工人正在被机械化生产所取代。英国广播公司分析了未来365个行业的“淘汰概率”，得出结论：如果一个行业不需要人才，它可以通过培训掌握技能。由于工作空间狭小，对世界一无所知，这些职业很可能会被人工智能所取代。现在，在一个瞬息万变的时代，“变化”已成为常态，“树木要安静，但风不停”。如果你想有一份稳定的工作，的选择是终身学习，有经验和技能，做一份别人无法取代的工作。
当然，如果员工想在自己的职业生涯中走得更远，除了个人的努力外，企业还必须积极应对和改变，以多种方式激发员工的活力，让员工有机会获得更多的技能，以避免在现有职位不复存在时感到不知所措和无助。
从公司的角度来看，员工技能独特的主要原因是静态的人力资源管理，许多员工从入职到退休都是在一个岗位和一种工作上工作，从不搬家，这种“一对一”的思维方式不仅扼杀了员工一旦企业经营状况发生变化，如果由于生产方式的调整和技术进步而取消原岗位，这些员工将失去基本的生存和发展能力。这不仅影响了企业的持续有效发展，同时也影响了员工的和谐稳定，甚至造成了的社会影响，企业要想在人力资源管理中发挥应有的作用，就必须在动态管理为了使员工进出，岗位可以更换和调整，工资可以高低，岗位可以升降。
2.员工访问
动态管理的目的是确保个人的访问。
企业的经营方式、生产规模、组织结构和产品开发都会随着宏观经济政策、社会经济环境、企业利润、技术进步和市场变化而变化，因此企业对员工数量、专业类型和业务技能结构的要求也在不断变化，如果员工总是能进出，会增加或减少，不可避免地导致关键人才的流失。这导致了普通人才的失败，没有工作空间，甚至导致大量的下岗、人员流动，拖累了企业的发展。当然，这种情况在民营企业相对较小，在国有企业相对明显。
因此，企业应根据生产经营的实际需要，制定详细的引进和培训计划，及时调整用人总量，制定科学的设计师使用计划和方案。特别是对专业人才和紧缺人才，通过增加员工数量，提前进行市场调研，加强岗前培训，确保前瞻性和主动性。
各类引进人员必须严格遵守试用期、合同期等有关法律法规；试用期满，经严格考核，合格者继续使用，不合格者淘汰；对合同期满的人员，根据法律和公司生产经营的实际情况，公司大门已经真正打开，人员可以进出。
此外，在企业的人力资源管理过程中，也可以采取项目承包、企业外包等多种形式，员工跟着项目和业务走，项目完成，业务完成，员工自然解散。例如，笔者遇到了一位为相关单位提供会计服务的财务经理，她不是任何单位的雇员，只是与相关单位签订了服务合同，履行相应的金融服务职责，由服务单位支付报酬，充分发挥其专业能力，取得相应的收入。从这个例子可以看出，企业在人力资源管理中要摆脱“大而全，小而全”的观念，树立“不为所有，只为使用”的观念。认真招聘和培养实际工作量不大的专业人才，避免了人力资源的浪费和人力资源的高成本。
当然，员工也有随时换工作的权利，企业必须适应员工“换工作”的现实，制定相应的对策，确保生产经营不受关键岗位和特殊人员流动的影响。
3.员额变动和调整
动态管理包括更换和调整员额。
吕老师的尴尬处境主要是由他的任期造成的，想象一下，如果他能在自己的职业生涯中经历更多的职位，学到更多的东西，适应各种各样的工作，并能在一段时间内掌握，理解两个和三个，那么当他的职位被撤销时，他不会感到不知所措。
有人指出，一些公司将“职位”用作监狱，将“专业人员”用作监狱，将“身份”用作雇员的监狱，例如，管理人员不能在业务岗位工作，业务人员不能在科学研究岗位工作，一线员工不能胜任二线员工等工作，严重制约了一线员工职业技能的发展，胡萝卜、井、柱、人一个，一旦岗位人员短缺，就很难及时调动到岗位上。
俗话说，“生命之树模具”，企业必须坚持根据生产经营需要动态调整岗位，填补岗位、职业、工种、身份等之间的差距，架起相互流动的桥梁，实现横向联系纵向管理是柔性的，经营者和管理者可以是技术型员工，通过学习和多岗位经验，使员工成长为复合型人才，有效地适应企业生产经营的调整和岗位的变化，即使不改变岗位，不调整工种，不改变劳动部门，也可以在ABC岗位上进行分工。使员工在做好一个岗位的同时兼顾两个岗位和三个岗位的工作，不断扩大知识面，提高适应岗位需要的能力。
正如俗话所说，“多才多艺不累身”，企业除了在人力资源管理中积极进行岗位动态管理外，还应建立完善的相关机制，鼓励员工多证通过自主学习，形成专业化、多元化的能力，提高员工的竞争力，更好地为企业的发展做出贡献。
4.工资可以高也可以低
动态管理包括实现高工资和低工资。
在许多企业中，工资分配与资格、职位和技能水平有不同程度的联系，工资水平上升时往往很难降低，否则，工资水平就会下降。当事人情绪低落，影响工作和稳定，人力资源和企业领导往往不愿注意“减薪”，也不愿做任何冒犯员工的事。员工薪酬总是呈现单调的上升轨迹，削弱了薪酬变化对员工能力和贡献的驱动力和导向力，这种现象在国有企业中非常普遍。
当然，员工分享企业改革和发展的成果，随着企业管理效率的提高，员工工资水平的不断提高，福利水平的提高然而，确保员工获得适当的薪酬并不意味着每个人都必须在不调整其贡献的情况下继续提高薪酬，否则，一些员工会试图提高自己的地位，而不是为绩效做出贡献。有些人依赖人际关系，想办法成为干部，不愿意在一线工作岗位扎根，如果有更多的员工，他们的工资会增加，这会让那些努力工作的人感到寒冷，并将形成“恶钱驱逐善钱”的恶果。
因此，企业应充分利用薪酬分配杠杆，以“能、高、低”为立足点要以提高全体员工的工作积极性为主要目标，建立和完善绩效考核与分配制度和机制，使你的工作效率越高，你的工作效率越高，你的工作效率越高。你会得到更多的结果。如果你做得更多，你会做得更少，如果你做得好，你会大不相同。合理确定各岗位、专业和岗位的工资标准，根据员工工作岗位的动态变化及时调整工资标准，坚持轻松薪酬原则；采取内部承包经营方式，将薪酬与招聘指标挂钩，使薪酬分配真正到位，调动全体员工的努力和奉献精神，最终达到提高企业劳动生产率、经营效率和职工收入的双赢效果。
5.职位可升可降
动态管理是使职位上下浮动。
提高技术水平、技术职称和管理岗位是管理者、专业技术人员和管理者的共同追求。企业人力资源管理应努力完善制度，完善机制，为这三个“升迁”字创造条件和氛围，使员工成长进步。
但是，部分人员的技能有所提高，但实际技能没有同时提高，部分人员的职称有所提高，但专业技术水平没有提高；这是因为企业在技能考核、职称评定、干部选拔等方面存在问题，往往是通过考试、考核提高员工技能、职称和职位的任命。这些职位不是根据日常工作进行全面衡量的，也不是根据他们的能力、业绩、责任动态调整的。
例如，一些初级技术人员可以结合工作实践，提出小规模改革的思路和策略，为创新和效率做出突出贡献，而那些被任命为技术人员甚至高级技术人员的人，往往在QC活动和合理化建设中无所作为。
因此，企业必须坚持员工可以升迁和降职的原则，通过定期考核，可以提升员工，保留合格员工，及时降职和淘汰不合格员工，在动态变化中，充分发挥鲶鱼效应，促进全体业务人员学习业务技能、实践技能、长期技能。评估评估应以理论评估与实践评估相结合、专家评估与群众推荐相结合、定性测量与定量比较相结合为基础。要做到全面、民主、动态的考核，使员工当家作主，充分发挥评价的作用和作用，提高员工的整体素质。
在社会化服务日益完善的情况下，人力资源管理也必须深化改革，适应社会发展的趋势突破人才使用的观念障碍，充分参与社会分工，有效提高人才使用的灵活性，有效降低人才使用成本。