劳务派遣作为一种新的用工方式，最早在2008年《劳动合同法》中确立并得到了广泛的应用。劳务派遣已成为许多企业，特别是国有大型企业逃避法律责任的一种方式，这与《劳动合同法》的初衷背道而驰--富祥劳务派遣。
同时，我们必须认识到，法律本身与劳务派遣、劳务派遣与用人单位的责任分配、劳务派遣中的工伤赔偿、同工同酬消除劳务派遣的法律关系为那些善于填补法律空白的人提供了机会。
劳务派遣日已逐渐成为劳动争议案件频发的根源，有必要对其进行研究。
1.劳务派遣单位与用工单位的责任分配
与修订前的《劳动合同法》相比，修订后的《劳动合同法》第92条将用人单位与劳务派遣单位的关系改为单方共同关系。
共同连带责任的形式是法律不限制责任主体或者任何一个连带责任主体应当承担连带责任。单方连带责任是指连带责任主体对被保险人承担连带责任的情形。因当事人的行为所造成的损害，主要体现在经济强者对经济弱者的责任上，作为担保法上的连带担保。
劳务派遣单位是用人单位，承担用人单位的一切义务；根据用人单位的实际行为，用人单位应当在控制过程中承担派遣劳动者的责任，不共同承担用人单位的全部责任；派遣单位对劳动者造成损害的，用人单位不负责任。
另一方面，用人单位不支付加班费、绩效奖金和与工作有关的福利的，给被派遣人员造成损失。劳务派遣单位和用工单位以劳务派遣单位为用工单位，他们共同承担劳动者得不到赔偿的风险，共同承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》的规定，在传统意义上，雇主的大部分义务都是由雇主承担的，雇主的责任负担较小。派遣单位侵害劳动者权益的案件相对较少，而且派遣单位的合法经营是政府对派遣行业管理和监督的重点。派遣单位不太可能不履行这些义务，对被派遣劳动者的损害，单方连带赔偿不得不足。
他对修正案提出质疑，认为劳务派遣在国有企业、事业单位和国家机关得到了广泛的应用，国有企业增长最快，用人单位的经济能力无疑较强，但在我国，劳务派遣的发展还处于起步阶段。但是，我国《劳动合同法》的修改更多地关注派遣单位的法律责任分配，不利于遏制派遣劳动的滥用，不利于保护劳动者的利益。
我国劳务派遣的现状是用人单位的经济能力大于劳务派遣，正是从这一现实出发，许多法院在处理劳务派遣纠纷时防止派遣单位和用人单位相互逃避，侵犯劳动者的合法权益，不区分造成损害的主体和原因，由派遣单位和用人单位承担连带责任。
对于最终责任，有约定的，按照约定确定责任主体；没有约定的，按照约定确定责任主体。责任主体的确定应遵循“谁负责谁承包”的原则，这在工伤保险责任方面尤为明显。
2.劳务派遣争议当事人的诉讼资格
1、劳务派遣单位和用人单位是否作为被告或者第三人参加诉讼
《劳动争议调解仲裁法》第二十二条、第二十三条规定，在劳动争议仲裁程序中，用人单位可以是被申请人，也可以是第三人，当然，这一规定是否适用于劳动争议？
《人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第十条只规定用人单位与劳务派遣单位共同起诉，不清楚是否可以作为第三人参加诉讼。
在司法实践中，当一名工人只起诉派遣或雇用的一方时，不起诉的一方可以作为被告或第三方参与诉讼。
不同的是，对增加被告人的管辖权异议可以延长审判周期，因此，通常先增加第三人，也可以根据情况改变被告人。派遣单位应增加为第三人。
2.如何处理仲裁当事人范围与诉讼当事人范围之间的不一致
《人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第六条规定，仲裁裁决遗漏应当共同参加仲裁的当事人的，人民法院应当依法予以补充。如果法院认为仲裁裁决的当事方不是争议的当事方，则没有规定。
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，在劳动仲裁程序中，用人单位和劳务派遣单位可以共同提出仲裁申请，并直接向劳动者提出仲裁申请；但是，在诉讼过程中，如果法院认为用人单位只能根据劳务派遣协议向劳务派遣单位提起民事诉讼，法律没有明确规定用人单位可以作为劳动争议的原告。不能直接向劳动者提出劳动仲裁申请的，用人单位的权利得不到保障。
在实践中，有的法院认为劳务派遣单位与用工单位之间的纠纷纯粹是民事纠纷，不属于劳动争议案件，而用工单位与用工派遣单位之间的纠纷归根结底是劳务派遣单位与用人单位之间的纠纷。
事实上，法院在确定当事人的资格时仍然尊重仲裁裁决，否则就不会有三方要求派遣劳动力的案件。劳动派遣纠纷的司法解释应当对当事人的资格作出新的规定。
劳务派遣中的同工同酬问题
关于同工同酬的理解和适用，应包括以下方面：
1.“同工同酬”的定义
在派遣员工和公司正式员工中，“同事”仅限于“类似职位”；没有类似岗位的用人单位，参照用人单位所在地确定从事类似或者类似岗位的劳动者的报酬。
“同工同酬”中的“报酬”除包括劳动报酬外，还包括劳动福利，但不包括基本社会保障福利，应当指出，实行同工同酬的前提是劳动者创造平等的利益，特定职位的价值观和贡献。