阚珂还表示，本次修法的价值取向，就是要切实保障和维护广大被派遣劳动者的合法权益。具体说，一是进一步规范劳务派遣单位经营劳务派遣业务；二是从法律制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实；三是把劳务派遣用工控制在合理范围内，不能让它成为劳动用工的主渠道；四是加大对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。
以下是文字实录：
工人日报记者:劳动合同法修改决定加大了对劳动者权益的保护，强调“同工同酬”，并对“临时性、辅助性、替代性”作了进一步明确，但有人认为在实际操作中存在难度，难以执行，如派遣单位和用工单位可以利用“临时性”的规定，用多个短期合同进行规避。请问立法部门对此有何评论？
阚珂:我从三个方面来回答。，首先要明确劳务派遣这种用工形式的本意是什么。劳务派遣用工形式的本意，就是满足用工单位临时或短期的用工需求。在我国，比如北 方冬季供暖等季节性生产经营，商品零售企业销售旺季或促销活动，生产企业临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用生产、销售人员。采用劳务派遣用工形式 可以利用劳务派遣单位储备劳动力资源多、劳动力信息灵通的优势，在较短时间内招聘到符合要求的人员以满足需求。劳务派遣在促进劳动者就业、满足用人单位弹 性用工需求等方面发挥积极作用。此次修改，就是要使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位，把派遣用工数量控制在合理范围内，积极引导企业直接用工， 切实落实和维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和社会和谐稳定。
第二，在实际工作中怎样把握劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位实施。劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，劳务 派遣一般在“三性”岗位上实施，立法初衷就是要严格规范劳务派遣。此次修改进一步细化了同工同酬规定，明确被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者适用相 同的劳动报酬分配办法，并进一步明确了“三性”岗位的具体含义。在“三性”中，“临时性”、“替代性”应该说还是比较明确的，“临时性”有6个月的限制， “替代性”中脱产学习、休假等情况也都是有期限的，如有关法律法规明确规定了职工探亲假以及女职工休产假的时间。“辅助性”岗位在不同行业、不同单位差别很大，在实际操作中确实有一定难度。考虑到这一情况，为了防止滥用劳务派遣，规定对劳务派遣用工数量实行比例控制，任何企业都不能随意扩大劳务派遣用工的使用范围和比例，使企业的绝大多数职工是劳动合同制职工。我们在修改劳动合同法的过程中，有的常委委员问我临时性、辅助性、替代性是同时具备，还是只具备 “一性”就可以采用劳务派遣的方式，在这里我说一下，只要具备“一性”就可以。本次修法的价值取向，就是要切实保障和维护广大被派遣劳动者的合法权益。具 体说，一是进一步规范劳务派遣单位经营劳务派遣业务；二是从法律制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实；三是把劳务派遣用工控制在合理范围内，不能让它成为劳动用工的主渠道；四是加大对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。