美国著名的现代管理大师德鲁克（P.Drucker）曾说过：“10到15年后，任何只提供资金支持而不创造营业额的公司都应外包。任何不提供高水平发展机会的活动和活动也应采取外包的形式。”值得注意的是，“人力资源外包”管理模式是信息产业发展的产物，是社会快速发展和专业分工的体现，也是社会文明进步的标志之一。外包已成为企业赢得市场竞争的重要手段，一些统计数据足以说明这一问题--富祥劳务派遣。
1997年，麦肯锡的研究表明，世界500强企业通过外包员工将劳动力成本降低了25%至30%。在美国，有几家“临时雇员”公司和专业的PEO公司。这些公司负责工资管理，福利、员工档案、招聘、就业、培训和向客户公司报告。它们是专门为公司提供人事服务的机构。人事服务公司在英国迅速崛起，法国和其他国家也专门为企业提供人力资源外包服务。保留和培训自己、特许经营人和合作伙伴的人力资源。市场上受欢迎的猎头公司也是向企业提供外部人力资源管理服务的公司。
在国外，人力资源与人力资源的比率通常为1:100，而在中国，这一比率约为1:30，因为外国公司已经将部分人力资源工作外包，这使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务处理任务。公司专注于核心工作。由于国内公司考虑保密或易于控制，大多数惠普业务都是独立的，然而，我们必须看到，没有什么是一蹴而就的，它需要经历一个萌芽、成长和发展的时期，最终走向成熟，人力资源外包也是如此。科学技术的发展日新月异，知识的更新换代日新月异，企业面临着前所未有的提高效率、获取竞争优势的压力，越来越多的企业开始认识和接受这种管理方式。他们逐渐改变传统的做法，尽可能地把可以从外部完成的事情交给“其他人”。
根据国际数据组（IDC），2003年全球外包服务支出将超过1510亿美元，美国将超过810亿美元；目前，全球对外服务市场的年增长率为12.2%，而亚太地区的年增长率为15.1%。有关专家认为，随着中国加入WTO，服务贸易市场进一步开放人力资源外包服务的内容预计将进一步扩大，市场将更加成熟，发展前景非常广阔。
项目和程序
一般来说，所有的人力资源管理职能都可以外包，换言之，企业不仅可以外包招聘、评估、培训和薪酬，还可以外包困难和高度专业化的职能，事实上，并不是所有的人力资源管理职能都适合外包。1998年1-7月，对美国北部500家企业的人力资源外包管理模式进行了调查，从员工人数不足100人的小企业到员工人数为12000人的大企业。其中，薪酬、福利和培训是外包的三大常见功能，而人力资源信息系统和外包薪酬则相对较少。调查还发现，外包工资和福利职能的小企业比例更高。
一家大型外资公司的人力资源经理Michael He也表示，尽管一些人力资源管理公司正日益外包，从人力资源管理的五大任务（征聘、培训和发展、薪酬和福利、组织结构和安置）来看，公司更感兴趣的是：
首先，员工的招聘，尤其是公司最需要、最复杂的底层员工，业务最适合外包，而招聘和寻找高层员工，如公司所需的部门经理、经理、经理、经理、经理、经理、经理、经理、经理、经理、经理等。外包给猎头公司，可以在一定程度上降低人力资源部的运营成本。确保在短时间内通过更广泛的渠道找到合适的人才。
第二，国家的法定福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金和其他商业工作：
第三，员工培训。然而，外包薪酬管理和人力资源信息系统等职能是不可想象的。因为这些都是商业秘密，一旦泄露给竞争对手，另一个例子是：为了提高企业的核心竞争力，提高员工的士气，解决员工的矛盾和投诉，以及其他特殊的人力资源管理活动，把它们转移到企业的人力资源管理中去。
据统计，最常见的人力资源项目包括：
办理外国人的招聘、档案移交、出境、社会保险账户变更、年审和一般保险等手续；
用人单位指定派遣岗位所需的人才；
办理人才引进、居留、就业手续；
代理相关人员的账户登记和档案管理程序；
提供各类商业保险、福利培训项目、规章制度设计、薪酬设计等；
提供人事政策法规咨询，调解劳资纠纷等。
调查员工满意度，调查薪酬，制定工作描述；
人力资源规划
如何进行人力资源外包？企业应首先与人才服务机构或其他专业部门签订人力资源外包协议，开展人才外包服务项目。第二，向外包机构提供必要的相关数据，配合外包机构收集数据，建立数据系统；三是配合相关项目的研究。
对于接受外包的组织，首先，通过电子人力资源计划将所有客户员工的信息、薪酬、出勤和评估集成到一个系统中，并及时更新。协助客户完成业务运作，保证企业的正常就业，遵守当地法律法规，保护企业和员工的利益让企业的人力资源摆脱繁琐的日常工作，投入到更重要的战略任务中去，通过人员外包，企业可以获得专业人员的服务和保障，而不必承担巨大的人力资源成本。
正是由于人力资源外包能够使企业通过关注自身的核心竞争项目和核心竞争事务，实现优势互补，从而获得竞争优势，因此，人力资源外包是企业实现竞争优势的重要途径。大多数企业对人力资源外包持积极态度，华润物流胡经理表示，公司人事部只有一人负责，但很多人不再负责。金鹰软件公司的宋经理也认为引进人力资源外包给公司带来了方便，他说在中国有100多人从事外包工作.他认为，外包后，公司的劳动力成本降低了，公司的工作效率提高了。
另一方面，一些公司质疑“人力资源外包”的一些好处。广东星宝集团人力资源总监赵科在接受记者电话采访时表示：“如果公司结构和高级培训外包，外包机构的顾问应充分了解公司每个职位的设置和描述，评估每个员工以及员工的核心能力和相关技能，以满足需求，您只能设置相关的培训课程。如果咨询顾问不熟悉公司的运营、文化、目标和政策，则不能在现场设置培训课程。”如果你真的了解公司的上述情况，顾问必须住在公司，如果你想更换顾问，不能更换顾问，这些费用会低于公司人力资源部员工支付的费用吗？这些顾问会更可信、更可靠吗？公司为什么要外包人力资源管理？这一切都是为了缓解人力资源部员工的压力吗？如果是这样的话，当人力资源外包得到充分实施的时候，也就是人力资源工作者失业的时候，在这个时候，大多数能够选择外包的企业都有一定的规模和知名度。迈克尔认为公司的目标是把成本降到。
与此同时，这种新的人力资源管理模式能否真正扎根？业界认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构需要职能转变。仅仅完成自身条件的转变是不够的，对“人力资源外包”服务的潜在损失还有其他限制。
目前还没有统一的服务收费标准，人才组织自行定价，参考价格也不尽相同。最重要的问题是，人力资源外包的成本是否会增加劳动力成本并得到合理利用。
“人力资源外包”的目标之一是提高工作效率，如果信息化、网络化程度高，也将成为制约“外包人才”服务发展的因素；
一些基本福利和保险福利的支付也是企业目前回避的问题，如果“人力资源外包”真的能在当地生根发芽，企业主的素质就需要全面提高；
目前，许多企业仍然处于“人本政府”的状态企业管理者只有转变观念，认识到人的重要性，才能真正认识到人力资源外包的必要性和有效性。
我国目前还没有完善的法律法规来规范猎头、外包服务提供商的规范化运作和专业化是一个值得关注的问题，虽然组织人才的发展取得了长足的进步，但也带来了员工素质参差不齐等影响。