所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同。劳务派遣的最重要特点是劳动分工，派遣劳动者未与劳动者签订劳动合同的，由劳动派遣单位发给用人单位从事约定的生产劳动.用人单位与被派遣劳动者有劳动关系的，被派遣劳动者与用人单位签订了劳动合同，但没有劳动关系，形成了“无劳动合同，无劳动合同”的特殊形式。
在社会主义市场经济条件下，劳务派遣有其合理的起源和发展，在生产经营中，为了降低劳务成本，规避法律风险一些企业往往选择派遣劳动力作为正式就业的补充，但却没有意识到有关派遣劳动力的法律法规过于严格，忽视了有关派遣劳动力的法律法规。本文在分析劳务派遣法律风险的基础上，对劳务派遣的合规性和风险控制提出了建议。
1.劳务派遣的法律风险
无效劳务派遣风险
劳务派遣无效时，企业直接面对用人单位的主要责任，即企业直接与被派遣劳动者建立劳动关系，双方的劳动关系自受雇之日起计算。公司将再次面临主要用人单位的责任，如果劳务派遣无效给劳动者造成损失的，公司还将与派遣单位承担连带赔偿责任。作者认为可能有以下几点：
1、劳务派遣单位不具备劳务派遣资格
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第五十七条的规定，从事劳务派遣业务，应当具备下列条件：（一）注册资本不低于200万元；（二）有适合企业发展的固定经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；劳务派遣企业应当依法向劳动行政部门申请行政许可；劳务派遣单位不具备相应的劳务派遣资格的，应当依法向劳动行政部门申请行政许可。有被认为是无效的风险。
2.逆向劳务派遣
企业应当与劳务派遣企业签订劳务派遣协议，并组织职工与劳务派遣企业签订劳动合同。用人单位未与原职工办理解除劳动关系手续，未向原职工支付经济补偿的，由劳务派遣企业将原职工送回用人单位，仍在原岗位工作的，称为计划生育.认为企业逃避法律责任，侵犯劳动者利益，劳务派遣无效。
用人单位违反“三属性”原则使用劳务派遣人员
劳务派遣是企业就业的一种补充形式，《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》）规定，用人单位只能雇用被派遣从事临时、辅助和替代性工作的劳动者。也就是说，劳务派遣属于“三种工作”，如果雇主违反“三种素质”原则，劳务派遣可能被视为无效。江苏省高级人民法院苏敏建（2018）第257号民事裁定认为，本案劳务派遣违反了《劳动合同法》的规定，严重损害劳动者的合法权益，以法律形式掩盖违法目的的。
4.劳务派遣管理不规范
在派遣员工的过程中，派遣公司因各种原因不能与公司办理任何手续，不能与被派遣员工签订劳动合同，不能为被派遣员工办理社会保险的，或者因自己的过失和派遣公司劳动合同期满，派遣人员仍继续使用，这是由于劳务派遣管理不规范造成的。造成劳务派遣效率低下，直接形成派遣人员与企业之间的事实劳动关系。
第三者责任保险
《劳动合同法》第九十二条规定：“用人单位对被派遣劳动者造成损害的，《中华人民共和国侵权法》第三十四条第二款规定：“在劳务派遣期间，劳务派遣人员因执行劳务任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用人单位承担侵权责任。”用人单位有权对被派遣劳动者进行指导和管理，并对被派遣劳动者在履行职责过程中的侵权行为负责。
承担行政处罚风险
《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位或者用人单位违反本法有关劳务派遣的规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，处五千元以上一万元以下的罚款。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十五条规定：由劳动行政部门和有关部门责令改正；情节严重的，对每名调度员处以1000元以上5000元以下的罚款，如违反“三性”和“员工比例”的，有可能受到行政处罚。
2.劳务派遣企业合规管理
“三个素质”问题
在实践中，由于对“三个代表”的岗位认识不足，劳务派遣被广泛应用于各种可能的岗位这就导致企业面临法律风险。笔者拟对“三个特征”问题进行以下分析。
1.临时问题
根据《暂行规定》，临时工是指任期不超过六个月的临时工，在实践中，大多数企业认为，一个职位的期限不得超过六个月。《暂行规定》的实质性规定规定，非常任理事国席位的服务期不得超过连续六个月，无论是服务期还是累积服务期。
2.支持问题
根据暂行规定，辅助员额是指为主要贸易员额服务的非主要贸易员额。但是，应当指出的是，辅助性岗位有程序性的限制，即用人单位还应当与职工代表大会或者全体职工进行讨论，提出计划和意见。以及雇主的宣传。
3.替代问题
根据《暂行规定》，替代性工作是指用人单位的劳动者因休息学习、休假等原因不能工作，并在一定时期内可以由其他劳动者代替的工作。该岗位属于用人单位现有的固定岗位，在劳动者正常劳动、派遣期满或者被派遣劳动者返回派遣单位后，更换完毕。
根据《劳动合同法》和《暂行规定》的有关规定，用人单位违反“三个方面”原则的，应当承担行政处罚风险，并对被派遣劳动者的损害承担连带责任。因此，在劳务派遣过程中，企业必须规范“三岗”的使用。
缴纳社会保险费
根据《劳动合同法》和《中华人民共和国社会保障法》的有关规定，派遣职工缴纳各种社会保障金的义务主体是与之有劳动合同关系的派遣单位。《暂行规定》第十九条规定用人单位在任何情况下都不需要缴纳社会保险费，规定劳务派遣单位不得在劳务派遣单位所在地设立分支机构。劳务派遣单位应当代为办理保险手续，向被派遣劳动者缴纳社会保险费。
应当指出，虽然社会保障缴款人是雇主，有些法院认为，用人单位有监督和督促用人单位为被派遣劳动者缴纳社会保险费的作用，如果用人单位知道派遣单位没有为被派遣劳动者缴纳社会保险费，派遣单位派遣职工的社会保险损失，由派遣单位承担连带责任。
为避免上述风险，用人单位应积极督促派遣企业在招聘过程中及时为派遣人员缴纳社会保险费。劳务派遣协议应当明确规定缴纳社会保险的义务主体和不缴纳社会保险的责任主体。
3.劳务派遣风险控制建议
认真选择劳务派遣企业
为防止劳务派遣企业不具备相应的资质或管理不规范，企业在选择劳务派遣企业时应注意审慎责任，主要了解和考察劳务派遣企业的以下几个方面：
劳务派遣企业的法定资格；
劳务派遣企业的声誉；
劳务派遣企业是否受到行政处罚；
派遣单位处理劳动争议的能力；
5、劳务派遣企业是否为二次分包模式。
同时，在选择劳务派遣企业时，可以考虑选择省级企业，即使发生争议，双方也应充分沟通，协商解决。
改进劳务派遣协议
劳务派遣协议是保障双方权利义务的可靠证据，是合作成功的必要条件，因此，协议的条款应全面、明确、有权利同时，公司应注意调整国家有关法律法规，与派出单位沟通，公司法律事务部应定期对有关协议进行审查。及时调整相关内容，规避法律风险，及时解决潜在矛盾，避免不必要的纠纷。
监督企业劳务派遣行为，规范劳务派遣和用工行为。
(三) 监督劳务派遣公司行为，规范劳务派遣用工
在派遣合同履行过程中，企业应当建立合同履行的监控机制。对外，企业应监督、督促派遣公司合规履约，如对派遣员工的工资支付情况、社会保险费缴纳情况等定期进行核查；对内，企业应督促公司内相关部合同约定全面履行，合同执行部门应当将执行过程中的发生的异常情况及时向管理部门反馈，以便管理部门发现问题采取相应的措施，对不适应具体情况而需要变更的合同条款及时按程序办理变更手续。
监督企业劳务派遣行为，规范劳务派遣和用工行为
在合同执行过程中，企业应建立合同执行的监督机制，在国外，企业应监督和督促派遣企业履行合同，如定期检查派遣员工的工资支付和社会保险支付情况；督促公司有关部照合同规定全面履行合同。合同执行部应及时将执行过程中出现的异常情况通知管理部，使管理部发现问题并按程序采取相应措施。因具体情况需要修改的合同条款。
4.结论
劳务派遣是一种新型的用工方式，为企业人力资源的管理和利用提供了新的思路和模式。用人单位应充分认识劳务派遣对企业人事管理的影响，充分利用劳务派遣对企业发展的积极影响，正视劳务派遣的隐患，采取积极措施加以防范。规范和制度化人力资源管理，促进企业和谐发展。